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小鲁于2020年11月28日起在上海某公司担任新媒体主管一职，负责撰写公司对外新媒体快讯及维护软件后台，月基本工资为9000元。根据公司要求，小鲁任职期间，需要利用休息日和法定节假日的碎片时间，在家完成信息撰写和后台推送工作。同时，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准向小鲁支付补贴。2023年3月，小鲁申请离职，并同时向公司提出支付2年多来加班工资的申请。小鲁认为，双休日和法定节假日她在家完成工作任务，应当属于加班，公司向其支付所谓补贴远低于法定的加班工资标准，应当支付差额。但公司答复小鲁，信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且公司已支付相应补贴，不同意支付加班工资差额。小鲁于2023年5月申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资差额3万余元。利用生活中的“碎片时间”完成单位工作，是否应当按加班进行管理呢？

一、加班认定具有法定标准

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该法第四十四条则规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

因此，加班确认必须同时符合两个条件：一是“用人单位由于生产经营需要”，即平时所说的“单位安排”；二是“延长工作时间”，即平时所说的“超时”。这两个条件必须是同时满足，才能按照加班进行计算。本案中，从形式上看，符合“单位安排”的相关规定；从时间上看，符合“延长工作时间”的相关规定。因此，应当适用加班管理制度。

二、“碎片时间”完成工作，劳动者应尽可能保留好加班证据

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”就这条规则而言，是对劳动争议一般举证规则的一种诠释。在《劳动争议调解仲裁法》第六条做出了原则性的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因此，如果劳动者利用在家的“碎片时间”完成工作任务的，应当将用人单位具体布置工作任务的相关证据，自身在家完成工作任务的相关证据尽量保留。从用人单位管理角度而言，“碎片时间”加班成为某些岗位的常态，用人单位也需要充分保障劳动者的合法权益。

本案中，劳动仲裁委裁决公司酌情按休息日和法定节假日实际加班时间，向小鲁支付加班工资差额。

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